La reforma que reduce la jornada laboral de 48 a 40 horas ya fue publicada en el Diario Oficial
de la Federación. La primera reducción, y la obligación de registrar electrónicamente la jornada
de cada colaborador, entran en vigor el 1 de enero de 2027.
Muchas empresas en México siguen pensando en la reforma de las 40 horas como un tema lejano. No lo es: la reforma ya es ley y su implementación arranca en cuestión de meses. A partir del 1 de enero de 2027, la jornada laboral máxima se reduce de 48 a 46 horas semanales, y las empresas quedan obligadas a llevar un registro electrónico de entradas y salidas, disponible para la autoridad laboral en el momento en que lo requiera. La transición continuará por etapas: 44 horas en 2028, 42 en 2029 y, en 2030, las 40 horas que dan nombre a la reforma.
Tratar esta reforma como una fecha en el calendario es, probablemente, el error más caro que puede
cometer una organización. No es un ajuste de reloj checador: implica revisar turnos y cargas de trabajo,
adaptar la nómina y el cálculo de horas extra, actualizar políticas internas y, sobre todo, contar con
información confiable sobre cómo se usa el tiempo dentro de la empresa. Ninguno de esos frentes se
resuelve en una tarde, y todos suelen involucrar a Recursos Humanos, Finanzas, Legal y Sistemas al
mismo tiempo.
¿Reducir horas o gestionar mejor el tiempo?
El punto de partida, según los datos disponibles, no es alentador. De acuerdo con estimaciones de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), 63.9% de las personas trabajadoras en México todavía
labora más de 40 horas a la semana. La Encuesta Nacional de Recursos Humanos México 2026, realizada
por Sesame entre 227 líderes de RH del país, confirma que el terreno no está preparado: la preparación
frente a las reformas laborales obtuvo apenas 3.42 puntos sobre 5, el uso de tecnología para cumplir de
forma automatizada fue de solo 2.98, y 31% de los líderes reconoció no saber si su empresa ya cuenta
con una herramienta para hacerlo.
La reforma también ajusta, año con año, el tope de horas extraordinarias: nueve horas semanales en 2027,
10 en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030. El riesgo es que, con menos horas ordinarias disponibles, el tiempo
extra se convierta en la válvula para sostener los mismos resultados de siempre, con el consecuente
efecto en el costo por hora y en la exposición frente a una inspección laboral. La misma encuesta de
Sesame encontró que 63% de los líderes de RH carece hoy de una herramienta de People Analytics para
tomar decisiones de este tipo, y que solo 47% confía en que su organización podría adaptarse con rapidez
ante una reestructuración de turnos u horarios.
Fernanda Cater Villarreal agrega “la agenda de los próximos meses, es concreta: diagnosticar cómo se
usan hoy las jornadas, identificar en qué áreas se concentran las horas extra, revisar turnos y cargas de
trabajo, y validar que las políticas internas y los sistemas de registro sean capaces de sostener la
evidencia que la autoridad puede pedir en cualquier momento”.
Quien empiece ahora llegará a enero de 2027 con datos para decidir. Quien deje la revisión para
diciembre corre el riesgo de pagarlo después: en sanciones por incumplimiento del registro electrónico,
en costos operativos por ajustar todo de última hora y en el desgaste que implica explicarle a
colaboradores y autoridades por qué la empresa no estaba lista. “Desde Sesame México podemos
acompañar a las empresas: no solo con la tecnología para registrar el tiempo, sino con la lectura de esos
datos para tomar mejores decisiones sobre turnos, cargas y costos”, concluyó Fernanda Cater Villarreal.
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